La différence entre CDD classique vs portage salarial !
Vous êtes à la recherche d’un manager en management de transition ou le temps partagé et vous vous demandez quelle est la meilleure solution entre CDD classique vs portage salarial ? TMT vous présente le comparatif entre les deux solutions.
L’exercice d’une activité professionnelle telle que que le conseil, par exemple, peut être réalisé sous différents statuts juridiques. Un professionnel indépendant peut ainsi choisir de faire appel à une société de portage, telle que notre partenaire en Alsace L’Offre Portage afin d’exercer son activité en tant que salarié porté. Il peut également se tourner vers les alternatives au portage salarial, telles que les agences d’intérim, ou la création d’une Entreprise Individuelle (EI) ou d’une société (SARL ou SASU).
Le portage salarial est une forme d’emploi de plus en plus privilégiée par les travailleurs indépendants. Ces derniers sont à la recherche d’une solution qui leur offre une plus grande indépendance et leur permette de profiter d’une protection sociale complète.
En ce qui concerne l’entreprise cliente, elle peut choisir de recruter un manager/expert de transition en CDD classique, directement ou via un cabinet de recrutement comme notre partenaire Atava. Elle peut chercher seule un freelance ou contacter un cabinet de management de transition comme TailorMade Talent ou encore contacter notre société de portage salarial L’Offre Portage.
A ce stade, il est important de bien faire la différence entre un contrat de travail en portage salarial et un contrat de travail classique. Comment distinguer un CDD de portage salarial d’un CDD classique ?
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CDD classique vs portage salarial, le contenu et les formalités des contrats.
Les conditions et les formalités liées à l’établissement d’un CDD classique et d’un CDD de portage salarial présentent certaines différences.
D’abord, dans le cas d’un CDD classique, le contrat de travail ordinaire est conclu entre un travailleur et l’entreprise pour laquelle il va accomplir une mission. Le portage salarial quant à lui est basé sur une relation tripartite. Ainsi le contrat de travail en portage salarial est conclu entre le travailleur et la société de portage. Un autre contrat est dans le même conclu entre la société de portage et l’entreprise cliente qui profitera des services du professionnel indépendant.
Le CDD classique doit être conclu sous certaines conditions d’embauche. En effet, ce dernier doit être lié à l’exécution d’une tâche précise et temporaire, notamment dans le cadre d’un remplacement d’un salarié absent, d’un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, ou d’un emploi à caractère saisonnier.
Le portage salarial vous permet de choisir un consultant capable de répondre à un besoin interne de votre entreprise. En ce qui concerne le CDD de portage salarial, ce dernier doit mentionner des informations liées aux profils des contractants plutôt qu’à la nature d’une mission.
La fin de contrat. Dans le cadre d’un CDD classique, la fin de la mission entraîne la fin du contrat du travail. Néanmoins, la fin de la mission n’entraîne pas la fin du contrat de travail en portage salarial. Le CDD se poursuit, bien que ces périodes d’inter-contrats ne soient pas rémunérées par la société de portag
CDD classique vs portage salarial, les règles concernant la durée des contrats
Concernant le CDD classique, le code du travail prévoit que certains CDD soient conclus pour une durée minimale.En temps normal, un CDD a une durée maximale de 18 mois s’il comporte un terme précis. Dans certains cas, la durée peut toutefois être portée à 24 mois.
La durée d’un CDD de portage salarial quant à lui ne peut excéder 18 mois. Toutefois, le contrat peut être renouvelé deux fois, avant d’arriver à son terme. Aussi, le CDD de portage salarial peut être prolongé jusqu’à 21 mois si le salarié porté doit prospecter de nouveaux clients pendant une certaine période.
Outre leur durée, ces deux contrats diffèrent également du point de vue des délais de carence. Si des délais de carence sont obligatoirement appliqués à la signature de plusieurs CDD classiques, ce n’est pas le cas des CDD de portage salarial. Ainsi, le salarié porté peut signer un nouveau CDD dès la fin de son CDD.
CDD classique vs portage salarial, les modalités de calcul et de versement de la rémunération
Le CDD de portage salarial présente de nombreux avantages en ce qui concerne le salaire perçu par le salarié porté.
Tandis qu’un CDD classique indique un salaire fixe, le CDD de portage salarial n’indique que les conditions de calcul et de versement du salaire. En général, le salarié porté négocie avec son client un tarif sous la forme d’un taux journalier qu’il est libre de négocier avec ses clients. Son salaire peut donc être à la hauteur de ses espérances et de son expertise, alors que le salaire d’un salarié classique est fixe et peut s’avérer difficilement négociable.
Avantage du CDD de portage salarial en cas d’arrêt de travail.
En cas d’arrêt de travail, le client ne payera rien pour le porté car la société de portage ne pourra facturer que les jours réellement travaillés. Alors que dans le cas d’un CDD classique, selon les accords de branches ou d’entreprises, l’entreprise devra éventuellement régler la différence entre les conditions négociées et le remboursement de la sécurité sociale.
CDD classique vs portage salarial, les relations entre le travailleur et l’entreprise.
La différence majeure constatée entre le CDD classique vs le portage salarial est liée à la nature de la relation entre le freelance et la société de portage.
En effet, le portage salarial se caractérise par l’absence de lien de subordination : le salarié porté est un consultant et non pas un employé. Le statut de salarié porté permet alors au travailleur de profiter d’une liberté presque totale.
En revanche, le travailleur ayant signé un CDD classique doit respecter la hiérarchie de l’entreprise et accomplir les tâches qui lui ont été attribuées par son supérieur, sous peine de licenciement.
CDD classique vs portage salarial : la rupture du contrat.
En dehors de la période d’essai, le CDD peut être rompu avant le terme prévu uniquement dans l’un des cas suivants :
- Accord entre l’employeur et le salarié
- Demande du salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI). Pour éviter toute difficulté, le salarié peut indiquer par écrit la rupture du contrat et fournir le justificatif de l’embauche prévue (promesse d’embauche ou contrat de travail, par exemple)
- Faute grave
- Force majeure
- Inaptitude constatée par le médecin du travail
Le risque pour l’entreprise de prendre un salarié en CDD classique
réside dans le fait que cette personne peut être susceptible de rompre son CDD et donc sa mission si elle trouve un CDI. Alors que réaliser des missions est le coeur de métier d’un freelance en portage salarial.
